Bayangkan seorang pencari kerja bernama Sari (nama disamarkan). Ia lulusan SMK dengan nilai rata-rata bagus, punya sertifikat pelatihan komputer, dan sudah melamar ke belasan perusahaan di kotanya. Setiap kali mengisi formulir lamaran, ada satu kolom yang selalu ia isi dengan sedikit ragu: alamat domisili. Sari tinggal di sebuah kawasan padat penduduk yang oleh warga sekitar akrab disebut ‘kampung kumuh’. Ia tidak pernah tahu pasti apakah kolom itu yang membuat CV-nya berhenti di meja HRD tanpa pernah sampai ke tahap wawancara. Tapi ia curiga, dan kecurigaan semacam itu ternyata bukan sekadar perasaan tanpa dasar.

Fenomena ini punya nama dalam kajian sumber daya manusia: geographic filtering atau penyaringan geografis. Sederhananya, sebagian perekrut menjadikan alamat pelamar sebagai alat seleksi awal, jauh sebelum kompetensi maupun pengalaman kerja sempat dipertimbangkan. Alamat yang tercatat di kawasan kumuh, secara sadar atau tidak, kerap langsung dilekati stigma: dianggap tidak disiplin, tidak produktif, bahkan bermasalah secara moral. Padahal tidak ada satu pun bukti bahwa tempat tinggal seseorang mencerminkan kapasitas kerjanya.

Ketika Wilayah Menjadi Vonis

Sosiolog Loïc Wacquant pernah menulis tentang bagaimana sebuah kawasan bisa ‘dicap buruk’ hingga cap itu berdampak langsung pada penolakan ekonomi terhadap warganya. Cap semacam ini bekerja diam-diam lewat apa yang para psikolog sosial sebut sebagai unconscious bias atau prasangka bawah sadar, sebagaimana dijelaskan Greenwald dan Banaji dalam buku Blindspot. Perekrut mungkin tidak pernah secara eksplisit menuliskan ‘pelamar dari kawasan kumuh ditolak’, tapi bias itu tetap bekerja dalam keputusan sehari-hari: siapa yang dipanggil wawancara, dan siapa yang lamarannya berakhir di tumpukan paling bawah.

Masalah ini menjadi lebih relevan ketika dilihat dari data demografi perkotaan Indonesia. Badan Pusat Statistik mencatat Tingkat Pengangguran Terbuka di wilayah perkotaan berada di angka 5,75 persen, jauh lebih tinggi dibanding wilayah perdesaan yang hanya 3,47 persen. Sekitar 14 persen rumah tangga di perkotaan pun masih tinggal di kawasan permukiman padat akibat keterbatasan ekonomi. Tidak berhenti di situ, laporan World Bank memperlihatkan bahwa 60 hingga 70 persen warga kawasan kumuh justru terjebak di sektor informal, jauh dari jaminan kerja yang layak. Angka-angka ini menggambarkan pola yang berulang: warga kawasan kumuh kesulitan menembus pintu masuk sektor formal, dan salah satu pintu yang tertutup itu adalah proses rekrutmen itu sendiri.

Dua Kerugian Sekaligus

Yang menarik, praktik ini sebenarnya merugikan dua pihak, bukan cuma pencari kerja. Bagi pelamar, penolakan berulang karena faktor lokasi bisa menggerus harga diri dan memicu kecemasan karier, sebuah kondisi psikologis yang oleh McDowelle dan Wong disebut career anxiety. Rasa cemas ini bukan hal sepele; ia bisa membuat seseorang berhenti mencoba melamar, semakin menjauh dari sektor formal, dan akhirnya terjebak lebih dalam pada lingkaran kemiskinan yang sama yang tadinya ingin ia keluar darinya.

Di sisi lain, perusahaan yang tanpa sadar menerapkan filter geografis ini justru kehilangan talenta potensial, fenomena yang lazim disebut talent drain. Kandidat yang sebenarnya kompeten tersingkir bukan karena gagal di tahap seleksi, melainkan karena tidak pernah diberi kesempatan untuk sampai ke tahap itu. Riset Scott Page tentang cognitive diversity bahkan menunjukkan bahwa keberagaman latar belakang justru menjadi bahan bakar inovasi sebuah organisasi. Ironisnya, praktik penyaringan berbasis alamat ini justru menyempitkan keberagaman itu sendiri.

Kajian yang Masih Berlubang

Selama ini, diskusi tentang diskriminasi dalam rekrutmen di Indonesia lebih banyak berputar pada isu gender, usia, kondisi fisik, atau reputasi kampus asal pelamar. Bias berbasis alamat domisili nyaris luput dari sorotan, padahal dampaknya nyata dan bisa dibuktikan secara empiris, misalnya lewat perbandingan tingkat panggilan wawancara antara CV dengan alamat kawasan kumuh dan CV dengan alamat kawasan elite yang kompetensinya dibuat setara. Metode semacam ini pernah dipakai dalam studi Tunstall dan koleganya di Inggris untuk membuktikan adanya address discrimination, dan pendekatan serupa relevan untuk diuji dalam konteks Indonesia.

Riset yang mengangkat isu ini penting bukan sekadar untuk menambah daftar bentuk diskriminasi yang sudah dikenal, tetapi untuk membuka mata praktisi HRD bahwa bias semacam ini bisa jadi sudah tertanam dalam prosedur seleksi yang dianggap ‘netral’. Dengan bukti empiris, evaluasi kebijakan rekrutmen bisa didorong menjadi lebih adil dan inklusif, sekaligus sejalan dengan agenda pembangunan berkelanjutan, khususnya SDGs Poin 8 tentang Pekerjaan Layak dan Pertumbuhan Ekonomi, serta Poin 10 tentang Berkurangnya Kesenjangan.

Alamat Bukan Ukuran Kemampuan

Kisah Sari mungkin hanya satu dari ribuan kisah serupa yang tidak pernah tercatat di data resmi mana pun. Tapi di balik kisah personal itu, ada pola struktural yang jauh lebih besar, sebuah ‘filter’ tak kasat mata yang menyaring manusia bukan berdasarkan apa yang mereka bisa lakukan, melainkan di mana mereka kebetulan tinggal. Membongkar pola ini bukan pekerjaan satu pihak saja. Ia butuh kesadaran dari praktisi HRD untuk meninjau ulang standar seleksi mereka, kebijakan pemerintah yang berpihak pada pemerataan akses kerja, dan yang tidak kalah penting, keberanian akademisi untuk mengangkat isu yang selama ini luput dari sorotan.

Pada akhirnya, martabat seorang pencari kerja seharusnya diukur dari kompetensi dan etos kerjanya, bukan dari kode pos di kolom alamat lamarannya. Selama filter geografis masih bekerja diam-diam di balik meja rekrutmen, selama itu pula pintu menuju pekerjaan layak akan tetap tertutup bagi mereka yang sebenarnya paling membutuhkannya.

Artikel ini disusun berdasarkan proposal riset PKM-RSH berjudul “Defisit Martabat dan Filter Geografis: Stigmatisasi Alamat Domisili Kawasan Kumuh dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja”.